nederlands
english

Kennisbank Sociale Innovatie

Best practices en andere informatie over Sociale Innovatie, Slimmer Werken en Innovatief Organiseren

Terug naar start

Kenmerken

  • Datum van publicatie: 2010
  • Datum van plaatsen: 16 februari 2011
  • Organisatie: Behoudburo
  • Homepage: www.behoudburo.nl
  • Postadres:
    Postbus 80
    7400 AB Deventer
  • Contactpersonen: Roel Westra / Mariska Broekman

Delen

Acties

Waardering:
Waardering: Behoudburo Deventer: Talenten van medewerkers bepalen de koers van het bedrijf
SluitenX

We werken nu nog met veel plezier
aan sociale innovatie, maar het NCSI
stopt per 1 april 2012 haar activiteiten!

Hoe lang kunt u ons nog bereiken?

Behoudburo Deventer: Talenten van medewerkers bepalen de koers van het bedrijf

2010 - De twee ondernemers Roel Westra en Mariska Broekman hebben al sinds hun studietijd aan de Academie Mens en Arbeid een passie voor vrijheid, gelijkwaardigheid en talentontwikkeling. Toen Roel zijn bedrijf Westra Werkzaken startte was het voor hem duidelijk dat hij zijn onderneming anders wilde organiseren  dan bij de meeste bedrijven het geval is. Geen controle, veel vrijheid, ruimte voor een goede balans werk/prive en democratisch georganiseerd zijn. Dit geeft energie, brede input en vertrouwen! Met de komst van compagnon Mariska Broekman in 2008 hebben de ondernemers Het Behoudburo opgetuigd. In 2009 verdubbelde het aantal medewerkers. De twee ondernemers zien hun eigen bedrijf als proeftuin. Ideeën en plannen worden intern uitgetest en doorleefd, voordat ze bij klanten aangeboden worden. 

Aanpak
Voor een belangrijk deel heeft men het al doende geleerd. De ondernemers zijn gestart met een programma rond talentontwikkeling. De uitgangspunten zijn: Wat is je persoonlijke doelstelling voor dit jaar? Wat wil je graag leren? Waar wil je (nog) beter in worden?  Elke medewerker werd aan de slag gezet om eigen talenten en ontwikkelwensen om te zetten naar een persoonlijk ontwikkelplan en dit tevens te vertalen naar een bijdrage in inhoud en omzet voor het volgende jaar. Dit wordt bij elkaar gebracht in teamdoelstellingen en een begroting volgens democratisch organiseren.

Stapsgewijs zijn de ondernemers met hun medewerkers aan de slag gegaan om de organisatie verder in te richten op basis van talenten. In het voorjaar van 2009 hebben zij de sollicitatieprocedure voor nieuwe collega’s vormgegeven op basis van talent. Dit betekende de functietitels als richtlijn en open in gesprek gaan met potentiële kandidaten op basis van waarden (kunnen en willen werken vanuit vertrouwen, talent,samenwerking, gelijkwaardigheid en vrijheid), affiniteit met het bedrijf en hun eigen talent. Op basis hiervan zijn 5 nieuwe collega’s aangenomen.

Medewerkers aannemen op basis van talent betekent enerzijds invulling geven aan hun drive en werkzaamheden waar zij warm voor lopen. De medewerkers creëren namelijk hun eigen werk. Niet alleen gunstig voor de medewerkers; de klant merkt deze drive en werkplezier. Anderzijds betekent dit voor de organisatie dat medewerkers flexibel blijven en zelf invulling kunnen geven aan veranderingen. Stagnatie aan de ene kant van de markt, betekent samen de verantwoordelijkheid nemen om andere marktkansen te creëren, uiteraard wederom op basis van talent. 

Invulling
Gedurende het jaar trekken beide ondernemers tijd uit om met hun medewerkers te investeren in talentontwikkeling. Zo hebben zij in 2010 samen met een aantal van hun medewerkers een talenten café georganiseerd, waarbij iedereen elkaar op een speelse manier feedback geeft op basis van zichtbaar en potentieel talent. De insteek is altijd positief. De ondernemers moedigen aan om leerpunten op te pakken met als doel van een 8 een 9 te maken (i.p.v. van een 5,5 een 6). De vervolgbijeenkomst gaat in op het verbinden van individueel talent aan teamformatie. Naast groepsgewijze teambijeenkomsten wordt er gedurende het hele jaar tijd geïnvesteerd in individuele gesprekken. Zij noemen dat koersgesprekken. De medewerker bepaalt de frequentie en agenda. Het enige wat vast staat is dat een van de ondernemers minimaal 2 keer per jaar om de tafel zit om samen met de medewerker te bepalen of hij/zij nog op koers zit wat betreft persoonlijke doelstelling en afgesproken bedrijfsresultaat.

Verder zijn de structuren en systemen zo simpel mogelijk. Tijd schrijven doen ze alleen om naar de klant te kunnen factureren, vakantiedagen worden niet geregistreerd. Alle medewerkers hebben inzicht in de financiële cijfers en begrotingen. 

Wat levert het op?
In eerste instantie levert het veel betrokkenheid en loyaliteit op. De som van alle kennis en kunde maakt de goede resultaten. Er is weinig verzuim, iedereen werkt hard, niemand loopt de kantjes er vanaf en er is een laag verloop. De groep signaleert en stuurt bij waar zij dat nodig vinden. Het bedrijf heeft weinig last gehad van de crisis, behalve de abrupte uitbestedingsstop van het UWV. Dit is een grote klant en dit had dus zeker gevolgen voor de omzet. De reactie van de medewerkers was vooral veel creativiteit en actie om dit verlies samen op te gaan vangen. Er ontstond meer dynamiek, in plaats van verlamming en het kijken naar de ondernemer met de vraag “wat nu?” Roel Westra schrijft dit toe aan het feit dat de medewerkers goed in hun kracht zitten en daarmee behoorlijk veel rek hebben. Mariska Broekman koppelt dit aan de sollicitatieprocedure, waarbij werd gelet op het breed inzetten van talent.

Resultaten
Het levert een financieel gezond bedrijf op, met groei en steeds nieuwe projecten en concepten die goed aanslaan in de markt. In tegenstelling tot veel branchegenoten heeft het bedrijf de crisis tot nu toe prima doorstaan en blijft de organisatie investeren in mensen en vernieuwing. Deze eigen aanpak wordt op onderdelen ook bij klanten ingezet. Uiteindelijk willen zij een totaal concept aanbieden.

Succesfactoren
De belangrijkste succesfactoren zijn vertrouwen en respect voor elkaar. Maar ook: doen wat je goed kan en geen hiërarchie vanuit macht, maar vanuit talent. Verder is goed voorbeeldgedrag en leiderschap essentieel.

Tips voor andere ondernemers:

  • Simpel houden en concreet blijven
  • Open communicatie
  • Als ondernemer naast je mensen gaan staan, zichtbaar zijn in wat je doet, luisteren en vragen stellen
  • Betrek elkaar in meningsvorming en besluit samen op basis van argumenten.
  • Let extra op bescheiden medewerkers. Wat hebben zij nodig om in hun eigen talent te geloven en talent ook te durven profileren?
  • Controle los durven laten; laat je medewerkers eens het bedrijfsplan maken.
  • Transparantie; geen ‘geheimen’ in bedrijfsvoering.


Meer informatie:
www.hetbehoudburo.nl

Keywords: dynamisch managen & talentontwikkeling