nederlands
english

Kennisbank Sociale Innovatie

Best practices en andere informatie over Sociale Innovatie, Slimmer Werken en Innovatief Organiseren

Terug naar start

Kenmerken

  • Auteur: Management Team
  • Datum van publicatie: 25 februari 2015
  • Datum van plaatsen: 9 september 2015

Downloads

Delen

Acties

Waardering:
Waardering: Bij Decos in Noordwijk hebben ze geen managers nodig
SluitenX

We werken nu nog met veel plezier
aan sociale innovatie, maar het NCSI
stopt per 1 april 2012 haar activiteiten!

Hoe lang kunt u ons nog bereiken?

Bij Decos in Noordwijk hebben ze geen managers nodig

2015 - Decos is een IT bedrijf met vestigingen in Noordwijk en Pune in India. Deze casebeschrijving betreft alleen de vestiging in Noordwijk. Anno 2015 werken er 56 professionals in Noordwijk.
De bijgevoegde casebeschrijving is tot stand gekomen op basis van interviews met Bert Hendriks, chief commercial officer, René Wanders, productmanager, Mark Rosier, controller en lid van de ondernemingsraad en Marcia van Kampen, communicatiemedewerkster.

Ontwikkeling
Begin 2014 is Decos begonnen met het werken zonder managers; bij Decos spreekt men van ‘connected werken’.

Aanleiding en doelen voor sociale innovatie
Volgens Bert Hendriks was de aanleiding dat ze begonnen in te zien dat een hiërarchische structuur niet werkt voor Decos.
Men zocht vervolgens naar vormen die het nemen van initiatief en risico’s door de medewerkers zouden stimuleren. Een inspirator is Ricardo Semler.

Sociale innovatie
Er hebben bij Decos sociale innovaties plaatsgevonden in:

  • de structuur: werknemersaandeelhouderschap, besluitvormingsstructuur (consensus) en hiërarchische structuur (max 2 of 3 lagen);

  • de strategie: de strategie komt op ‘organische’ wijze tot stand; alle medewerkers kunnen op elk moment ideeën naar voren brengen en worden gehoord.

  • het primaire proces: men werkt volgens de lean startup methode en ontwikkelt software in cocreatie; medewerkers werken in zelfsturende teams en sturen zich zelf aan op basis van gezamenlijk vastgestelde ‘Objectives and Key Results’;

  • Innovatie: er is een vast budget voor innovatie voor de hele groep, waar iedereen met een goed voorstel aanspraak op kan maken;

  • HR: de teams bepalen zelf of er nieuwe mensen nodig zijn en nemen die aan. Er is vanuit de Board veel support voor de professionele ontwikkeling van medewerkers;

  • Medezeggenschap: er is een ondernemingsraad van drie mensen waarmee de Board zaken bespreekt zoals: de arbeidsvoorwaarden, pensioenen, het afschaffen van formele vakantiedagen, reorganisaties.

Aanpak
In het begin was er veel onzekerheid over het werken zonder managers. Managers vervulden noodzakelijke taken en rollen, zo werd duidelijk. Maar deze taken en rollen bleken ook op een andere wijze of door andere medewerkers te kunnen worden uitgevoerd of vervuld zonder dat die medewerkers daaraan meer status, macht en inkomen ontlenen. Voorbeelden hiervan zijn: het invoeren van het OKR (Objectives and Key Results) systeem en het 360 graden feedbacksysteem.

Resultaten
Veel meer mensen nemen nu initiatieven. Of de invoering van connected werken tot meer tevreden personeel heeft geleid is nog niet vastgesteld in een medewerkerstevredenheidsonderzoek.
Het resultaat van 2014, het jaar dat met connected werken begonnen werd, was goed net als de meeste jaren daarvoor. Het connected werken heeft in ieder geval geen negatieve impact op het resultaat gehad.

Tips
De tip van Mark Rosier is: ‘Vertrouw je medewerkers’.
René Wanders besluit met: ‘Het is belangrijk dat je als bedrijf helder en transparant bent’.

Referentie
De volledige casebeschrijving door Fietje Vaas is als bijlage bijgevoegd.
Bron van informatie was ook het artikel in MT Management Team (30 – 3- 2015): ‘Bij Decos in Noordwijk hebben ze geen managers nodig’, p. 1 – 7. Dit artikel is als bijlage toegevoegd.