nederlands
english

Kennisbank Sociale Innovatie

Best practices en andere informatie over Sociale Innovatie, Slimmer Werken en Innovatief Organiseren

Terug naar start

Kenmerken

  • Auteur: Verbiest, S.E.; Koopmans, L.
  • Datum van publicatie: 17 september 2018
  • Datum van plaatsen: 17 september 2018

Delen

Acties

Waardering:
Waardering: De vier stappen naar gebalanceerde arbeidsflexibiliteit: adviezen aan de HR-praktijk
SluitenX

We werken nu nog met veel plezier
aan sociale innovatie, maar het NCSI
stopt per 1 april 2012 haar activiteiten!

Hoe lang kunt u ons nog bereiken?

De vier stappen naar gebalanceerde arbeidsflexibiliteit: adviezen aan de HR-praktijk

2018 - In dit artikel in het Tijdschrift voor HRM zetten Verbiest en Koopmans uiteen hoe HR professionals kunnen bijdragen aan de vier stappen die tot een gebalanceerde arbeidsflexibiliteit kunnen leiden.

Gebalanceerde arbeidsflexibiliteit is een situatie waarin de organisatie flexibel genoeg is om op de fluctuerende marktvraag te reageren en tevens goed zorgt voor het welzijn, de gezondheid en de duurzame inzetbaarheid van allen die voor haar werken, vast en flexibel.

 

Na een beschouwing over de ontwikkelingen van flexwerk in Nederland en de gevolgen daarvan voor werkgevers en werknemers zetten de schrijvers de vier stappen uiteen en illustreren die met korte casebeschrijvingen.

 

Vier stappen

De vier stappen en de rol van HR zijn:

  1. Breng de flexbehoefte van de organisatie in kaart. Onderzoek daarbij ook of oorzaken weggenomen kunnen worden zodat de onvermijdelijke omvang en aard van de flexbehoefte duidelijk wordt. HR professionals hebben een rol in het stimuleren van onderzoek hiernaar en het bevorderen van de discussie tussen alle stakeholders over de bevindingen en mogelijke oplossingen voor knelpunten.

  2. Vergroot het interne flexvermogen. Zorg voor inzicht in de omvang en de kwaliteit van de behoefte aan personeel en in de competenties van het aanwezige personeel en zorg voor breed inzetbaar personeel. HR kan hier aan bijdragen door bijvoorbeeld met behulp van de Competentiematrix, de beschikbare kennis en vaardigheden van het vaste en het flexibele personeel in kaart te brengen alsmede de potentie om die te ontwikkelen te inventariseren. HR heeft ook een belangrijke rol in het stimuleren van de bereidheid van het personeel om breed inzetbaar te zijn of zich daarvoor te kwalificeren; hiervoor zijn ook instrumenten beschikbaar zoals het persoonlijk ontwikkelingsplan en het ontwikkelingsbudget.

  3. Werk samen voor duurzame banen. Zoek partners in de sector en/of de regio om samen een arbeidspool op te richten, waarbij de mensen zo mogelijk in vaste dienst zijn. HR kan de bereidheid tot het oprichten van zo’n pool bevorderen via de netwerken van HR-functionarissen in de sector en/of de regio.

  4. Draag zorg voor alle werkenden, vast en flex. Dat geldt voor veiligheid, gezondheid en welzijn, maar ook voor medezeggenschap, opleidingen en andere voorzieningen die aan duurzame inzetbaarheid bijdragen. HR dient duidelijke afspraken te maken met de uitzender van de flexkrachten over de rolverdeling ten aanzien van het waarborgen van de veiligheid van flexkrachten. HR kan een rol spelen bij het realiseren van duurzame inzetbaarheid ook van flexkrachten door hen in staat te stellen hun competenties te ontwikkelen in cursussen of ‘on the job’ door hen uitdagende functies te bieden. Een belangrijke bijdrage kan HR ook leveren aan het realiseren van zeggenschap voor flexwerkers, zowel formeel door ze een plaats te geven in de medezeggenschapsstructuur als direct in werk- en teamoverleg.

 

Referentie

Sarike Verbiest, Linda Koopmans: ‘De vier stappen naar gebalanceerde arbeidsflexibiliteit: adviezen aan de HR-praktijk.’ In: Tijdschrift voor HRM, Editie 3, 2018. pp. 18 - 37. Het artikel is te vinden via: http://bit.ly/MTRiL7Z

 

Thema’s: Duurzame inzetbaarheid, Externe samenwerking, Flexibel organiseren, Medezeggenschap.

Sector: n.v.t.

Bron: Artikel