Een kerstpakket voor alle flexwerkers? Een onderzoek naar nieuwe arbeidsrelaties in HR-perspectief; Observaties op de werkvloer

2016 – Dit rapport gaat over de resultaten van een onderzoek waarin de volgende twee vragen centraal stonden:
1. Hoe geven werkgevers en werkenden invulling aan flexibele arbeidsrelaties op de werkvloer, in
HR-beleid, in de cao en in wetgeving?
2. Hoe zijn deze vier niveaus (verder) te benutten in de zoektocht naar een nieuw evenwicht tussen flex en zekerheid – en in hoeverre is daar behoefte aan?
Het ‘kerstpakket’ is de metafoor voor de vraag over de grenzen van de arbeidsorganisatie.

Methode van onderzoek
De onderzoekers hebben uitvoerige gesprekken gevoerd met experts en een korte literatuurstudie gedaan.  Zij hebben cao’s onderzocht op afspraken over flexibele arbeid. En ze hebben in eenentwintig bedrijven en instellingen interviews gehouden met werkgevers, HR-medewerkers en flexwerkers. De verhalen uit deze bedrijven dienen als casestudies – deels best practices – ter illustratie van de betogen.

De flexwerkers
Inmiddels werkt ongeveer een derde van de werkzame beroepsbevolking flexibel of zelfstandig.
Als het gaat om de wensen, behoeftes en belangen van flexwerkers is het goed een onderscheid te maken tussen drie groepen flexwerkers.
• flexkrachten zonder werkgever, die gemakkelijk vervangbaar zijn (ZZP-ers en uitzendkrachten)
• flexkrachten zonder werkgever, die moeilijk vervangbaar zijn, (ZZP-ers)
• flexkrachten met een formele werkgever (gedetacheerden, payrollers).

De werkvloer
De arbeidsrelatie tussen opdrachtgevers en flexkrachten ontstaat vooral op de werkvloer en veel minder in HR-beleid, cao’s en wetgeving.
Flexwerkers lijken net als vaste medewerkers vooral op zoek naar interessant werk, persoonlijke groei, waardering van de leidinggevende en betrokkenheid van andere werkenden. Flexwerkers zijn hier over echter minder positief dan vaste medewerkers. 
En wat door flexwerkers vooral een punt van grote zorg is  – in het bijzonder de eerst genoemde groep – is de werkzekerheid.
Flexwerk vraagt om specifieke competenties die zij niet vanzelfsprekend bezitten,  zoals acquisitievaardigheden en het zorgdragen voor de eigen ontwikkeling. Opdrachtgevers verwachten vaak van flexwerkers een zelfde inzet en loyaliteit als van vaste medewerkers terwijl daar veel minder werkzekerheid en secundaire arbeidsvoorwaarden tegenover staan.

HR-beleid
Bij geen van de onderzochte cases is er een specifiek HR-beleid, gericht op flexkrachten. Maar de HR-managers vinden het wel een belangrijk onderwerp. Naar de ‘bovenkant’ (moeilijk vervangbare  zelfstandigen) zou de nadruk kunnen liggen op binden en boeien terwijl naar de ‘onderkant’ (vervangbare zelfstandigen) daarnaast goed werkgever- en opdrachtgeverschap (waaronder de ‘zorgplicht’) een rol zou moeten spelen. Zij wijzen op belemmeringen. Omdat de flexwerker niet in loondienst is, is er geen gezagsverhouding, zorgplicht of investeringsbereidheid. De werkgever heeft ook geen prikkel om te zorgen voor de gezondheid en welzijn van flexwerkers. Scholingsfaciliteiten zijn zelden beschikbaar voor flexwerkers.
Aan de andere kant missen flexwerkers in dit onderzoek dit traditionele HR-beleid veelal niet: men is vaak blij dat allerlei procedures en overleggen ontbreken, die zij als bureaucratisch ervaren.

Cao
Onder de werkgevers in dit onderzoek bestaat weinig animo om zelfstandigen onder de werkingssfeer van de cao te brengen. Vaak is immers juist de reden om met meer flexwerkers te gaan werken dat de werkgever de personeelskosten wil of moet verminderen en daar staat soms de cao bij in de weg. Op het niveau van sociale partners is die animo er wel. Voorbeelden van afspraken over flexibel werk zijn er vooral in branches waar de concurrentie groot is, waar een groot aanbod is van onderling vervangbare werkenden en waar tarieven daarom onder druk staan.
Als ‘van onderop’ geen norm ontstaat, kan de cao een rol spelen om in deze omstandigheid een level playing field  te creëren: een gelijk speelveld voor alle werkenden. De cao’s in de orkestensector en de architectenbranche zijn daarvan voorbeelden.
De onderzoekers voeren als mogelijkheden voor vernieuwing  aan om alle flexwerkers onder de uitzend-cao te laten vallen of beroeps gebonden cao’s af te sluiten.

Wet- en regelgeving
De toegevoegde waarde op landelijk niveau is vooral gelegen in het creëren van basale randvoorwaarden. Bij flexwerk gaat het dan in feite om alles waaraan een langlopende verplichting is verbonden:
arbeidsongeschiktheid, pensioen, huisvesting et cetera. Daarover is de discussie landelijk nog gaande.
Een interessante vraag is of een leven-lang-leren ook zo’n langlopende investering is. Want de respondenten constateren dat de werkvloer, het HR-beleid en de cao op dit moment niet goed in staat zijn om de achterblijvende opleiding van flexkrachten te stimuleren. Fiscale regels liggen als oplossing voor de hand, maar ook uitbreiding van de werkingssfeer van cao-gerelateerde voorzieningen of een nationaal scholingsfonds zouden hierin kunnen voorzien.

Cases
De volgende cases dienen in dit rapport als voorbeelden:
1. Bedrijven, instellingen en branches: Producent van kunststof leidingsystemen, Instelling voor kunsteducatie, Adviesbureau zakelijke dienstverlening, Adviesbureau ICT, Ingenieuersbureau, Afvalverwerker, Gemeentelijk Milieubedrijf, groep schoolbesturen, Archtectenbranche, de Sociale Werkvoorziening, Onderzoeksinstelling, Bouwbedrijf, Fabrikant van relatiegeschenken, Provincie, Bibliotheek, Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI).
2. Cao’s: cao Openbare Bibliotheken, cao Remplaçanten Nederlandse Orkesten, cao Architecten, cao Besloten Busvervoer, cao Uitzendkrachten, cao Metalektro, cao Taxivervoer, cao Bouwnijverheid, cao Bouw Bter.

Referentie
Kemper, Riemer; De Korte, Ton; De Graaff, Huub; Westhoek, Jonas; Heuves, Sophie. (2016) ‘Een kerstpakket voor alle flexwerkers? Een onderzoek naar nieuwe arbeidsrelaties in HR-perspectief; Observaties op de werkvloer’. Den Haag: CAOP
De pdf van het rapport is als bijlage toegevoegd.

Kenmerken