nederlands
english

Kennisbank Sociale Innovatie

Best practices en andere informatie over Sociale Innovatie, Slimmer Werken en Innovatief Organiseren

Terug naar start

Kenmerken

  • Auteur: Stein, Philip;
  • Datum van publicatie: 9 september 2014
  • Datum van plaatsen: 9 september 2014

Downloads

Delen

Acties

Waardering:
Waardering: Gemeente Oss, een netwerkorganisatie
SluitenX

We werken nu nog met veel plezier
aan sociale innovatie, maar het NCSI
stopt per 1 april 2012 haar activiteiten!

Hoe lang kunt u ons nog bereiken?

Gemeente Oss, een netwerkorganisatie

2014 - Bij de gemeente Oss werken zo’n 800 medewerkers verspreid over drie diensten: stadsbeleid, gemeentebedrijven en publiekszaken. Elk van deze diensten is onderverdeeld in verschillende afdelingen. 

Sociale Innovatie

Er is een nieuwe manier van opereren waarbij de besluitvorming is gedecentraliseerd. De autonomie van de medewerkers is vergroot omdat ze in toenemende mate in netwerken opereren. Om effectief en efficiënt samen te kunnen werken in een netwerk moeten medewerkers samen met externe partners beslissingen kunnen nemen zonder hun directe leidinggevende te hoeven raadplegen. 

Ontwikkeling

Volgens gemeentesecretaris Marie-Louise Van Schaijk is de huidige samenleving te ingewikkeld en veranderlijk om vanuit het gemeentehuis te besturen. Als netwerkorganisatie maakt Oss deel uit van verschillende samenwerkingsverbanden. Van Schaijk:  ‘‘Het idee erachter is gebruik te maken van de kennis en kunde om ons heen’’. Momenteel wordt de kracht en kennis van de samenleving nog onvoldoende benut. Door samen te werken is de verwachting dat er oplossingen gevonden worden die beter aansluiten bij de maatschappelijke behoefte. Om effectief en efficiënt te kunnen werken is samenwerking met externe partijen in netwerken noodzakelijk.  Afhankelijk van de vraagstukken die aan de orde zijn, zijn In verschillende netwerken, verschillende partijen vertegenwoordigd, waaronder bedrijven, onderwijsinstellingen, burgers en ook andere overheden. De term netwerkorganisatie werd vanuit het managementteam geïntroduceerd in 2013. Omdat binnen de gemeente de term ‘netwerkorganisatie’ nog niet helder gedefinieerd is, is in het voorjaar 2014 een groep gestart die proberen een beter begrip te krijgen van de betekenis van deze  term. Zij onderzoeken binnen de gemeente hoe de nieuwe manier van werken uitgevoerd wordt en verzamelen succesvolle verhalen en voorbeelden om deze te verspreiden onder de medewerkers. 

Werkwijze

Een van de veranderingen bij het opereren in een netwerk is een nieuwe werkwijze waarin medewerkers meer besluitvormingsmacht krijgen. Medewerkers in een netwerk moeten met externe partners kunnen ‘onderhandelen’ zonder voor elk nieuw voorstel terug te hoeven gaan naar de leidinggevende. Ze hebben hierbij een mandaat van de leidinggevende om binnen bepaalde randvoorwaarden een beslissing te maken. Binnen deze kaders mag men op zoek gaan naar oplossingen en alleen als een oplossing buiten het kader valt dan moeten men overleggen meet de leidinggevende. Dit betekent dat leidinggevenden vertrouwen moeten hebben in hun medewerkers en controle los moeten laten. In 2010,  is al een begin gemaakt met de overgang naar Het Nieuwe Werken wat heeft geleid tot minder hiërarchisch werken en het hebben van meer vertrouwen in de medewerkers.

Volgens de nieuwe werkwijze, is het de bedoeling dat de gemeente niet meer zelf alle taken uitvoert en de bepalende partij is maar dat de gemeente functioneert als slechts één van de vele partijen. Daarom moeten de medewerkers nu veel meer overleggen met stakeholders en met hen samenwerken om besluiten te maken. Dit vraagt om een verandering in competenties bij de medewerkers van de gemeente. Ze moeten leren dat hun idee of uitgangspunt niet noodzakelijk het enige of het beste is, maar dat andere partijen het wellicht beter weten.

Tevens vraagt de nieuwe werkwijze om een veranderende rol van burgers: zij moeten zich betrokken voelen en bereid zijn om input te geven aan plannen van de gemeente. Een voorbeeld hiervan betreft de herontwikkeling van een straat. Waar voorheen de plannen voor de herontwikkelling zonder input van burgers werden gemaakt, gaat er nu een tekenaar van de gemeente in gesprek met bewoners in de straat over hun wensen en behoeften zodat deze meegenomen worden. Op deze wijze wordt  er een zo goed mogelijk resultaat behaald waar de meeste betrokkenen tevreden mee zijn. 

Resultaten

Hoewel Oss nog zoekende is naar de precieze invulling en betekenis van het werken als netwerkorganisatie, zijn er al veel positieve resultaten zichtbaar. Medewerkers nemen veel meer deel aan overleg binnen verschillende samenwerkingsverbanden dan voorheen. De meesten passen zich goed aan in hun nieuwe rol. Zij nemen zelfstandig beslissingen en betrekken andere partijen op een gelijkwaardige manier bij de besluitvorming om samen een goed resultaat te behalen. Onder de medewerkers is het vertrouwen in hun eigen vaardigheden gegroeid. Zij durven meer afwijkende meningen te geven tegenover bestuursplannen. Dit leidt tot een meer weloverwogen beeld van de situatie waardoor de effectiviteit en kwaliteit van de uitgevoerde bestuursplannen verbetert.

De verandering in de relatie van de gemeente met haar burgers wordt wisselend opgevat. Aan de ene kant waarderen sommige burgers hun nieuwe rol.  Zo komt de groenvoorziening minder langs bij een stuk groen omdat één van de bewoners het daar leuk vindt om zelf te tuinieren. Aan de andere kant hebben andere burgers meer weerstand tegen het betrokken raken bij de werkzaamheden van de gemeente: zij geloven omdat ze betalen voor de gemeentediensten, dat ze er ook niet betrokken bij hoeven te raken. 

Lessons Learned

Niet iedereen onder de medewerkers neemt zelfstandig beslissingen en niet alle leidinggevenden hebben vertrouwen in hun medewerkers dat zij zelfstandig beslissingen kunnen nemen. Dit is begrijpelijk want decentrale organisatie leidt per definitie tot niet-uniforme relaties tussen leidinggevenden en medewerkers. Binnen de gemeente heerst er een spanningsveld tussen het opstellen van regels en het geven van vertrouwen. De gemeente is gewend om te werken op bureaucratische wijze, iedereen is gelijk. Daarom geven ambtenaren er de voorkeur aan om standaard regels op te stellen zodat iedereen een gelijke behandeling krijgt.  Voor het maken van een beslissing is het makkelijker om de regels na te leven omdat deze vast staan en ze niet de inspanning vereisen om beslissingen te maken op basis van vertrouwen, gevoelens, relaties en interactie. Om deze tendens te overkomen zouden leidinggevenden vertrouwen moeten hebben in de medewerkers dat zij zelfstandig kunnen handelen en moeten ze hen ruimte geven om fouten te maken. 

Brontype: cases, artikelen

Sector: Publieke sector

Thema: externe samenwerking, dynamisch management & leiderschap