nederlands
english

Kennisbank Sociale Innovatie

Best practices en andere informatie over Sociale Innovatie, Slimmer Werken en Innovatief Organiseren

Terug naar overzicht

Kenmerken

  • Auteur: Thomas Verhiel
  • Datum van publicatie: 30 september 2009
  • Datum van plaatsen: 30 september 2010

Delen

Acties

Waardering:
Waardering: Jongleren met talent
SluitenX

We werken nu nog met veel plezier
aan sociale innovatie, maar het NCSI
stopt per 1 april 2012 haar activiteiten!

Hoe lang kunt u ons nog bereiken?

Jongleren met talent

Sprekers: Thomas Verhiel, auteur van het boek ‘Jongleren met talent’ en werkzaam bij Twynstra Gudde als consultant en Eugenie Winkelman, werkzaam bij Vitens waar zij veel aandacht besteedt aan dit thema en hiervoor praktische en innovatieve oplossingen probeert vinden.

Het seminar was als volgt opgebouwd. Thomas Verhiel heeft het eerste deel van het seminar voor zijn rekening genomen en de aanwezigen in vogelvlucht verteld over het probleem van de generatiekloof in organisaties. Vervolgens heeft Eugenie Winkelman verteld hoe dit theoretische probleem zich uit in de praktijk bij Vitens. Na deze twee sprekers, is de Talent Toolkit aan bod gekomen.

Thomas Verhiel leidt een business unit bij Twynstra Gudde. Deze unit richt zich onder andere op talentmanagement en innovatie. Vanuit deze rol heeft Thomas, samen met Joost Jolink en Fritz Korten, het boek ‘Jongleren met talent’ geschreven. In dit boek gaat het over generaties in organisaties. Er zijn er vier te onderscheiden:

1. De babyboom generatie:
Deze generatie is geboren tussen 1945 en 1960. Dit is de generatie die het nu grotendeels voor het zeggen heeft in organisaties. Het zijn de ouders van generatie Y en de managers van generatie X. Deze generatie leeft in een hoge mate van welvaart, waarvoor ‘wij’ hebben geknokt. Er heerst een sterk normen- en waardenbesef en deze generatie ergert zich aan de ik-cultuur binnen organisaties.

2. Generatie X:
Deze generatie is geboren tussen 1960 en 1975. Deze generatie staat klaar de macht over te nemen van de babyboom generatie. Het zijn de leidinggevenden van generatie Y en de ouders van generatie Einstein. Over het algemeen kan deze generatie omschreven worden als conservatief. Het zijn de verbindende schakels en hebben het altijd druk. Hun tijd breekt nu aan, ze hebben een drukke levensfase: werk, kinderen én tijd voor jezelf.

3. Generatie Y:
Generatie Y is geboren tussen 1975 en 1990. Het zijn de kroonprinsen en diva’s met energie en ambitie. Deze generatie is opgegroeid in grote welvaart en heeft een andere kijk op de wereld dan generatie X. Ze zijn extreem zelfbewust en individualistisch ingesteld. Werkloosheid bestaat niet voor deze generatie en men ziet een baan als opstap naar een volgende baan. Deze generatie bestaat uit netwerkers, zijn maatschappelijk betrokken en leven onder het motto: Alles kan, alles mag en alles moet.

4. Generatie Einstein:
Deze generatie is geboren tussen 1990 en 2005 en is kind van generatie X. Deze generatie kan alles tegelijk en gaat de komende jaren de arbeidsmarkt betreden.

Organisaties moeten zich bewust zijn van de aanwezigheid van verschillende generaties en de verschillen tussen deze generaties. Wanneer men inzicht heeft hierin, kan er gebruik worden gemaakt van deze verschillen, waardoor op een innovatieve manier aan de arbeidsverhoudingen wordt gewerkt. Dit kan bijvoorbeeld door generaties te koppelen. Door de babyboom generatie te koppelen aan generatie Y, wordt er innovatief omgegaan met de generatiekloof. De babyboomgeneratie is de generatie waar men beschikt over veel kennis en generatie Y is de generatie met de afmakers. Voorbeelden van hoe deze generaties aan elkaar kunnen worden gekoppeld zijn:

-

Een kennisatelier; waar men kennis deelt.

-

Een stoelendans; wat de mobiliteit vergroot

-

Meesterlijke stages; waar een generatie Y’er wordt gekoppeld aan een babyboomer.

-

Buitenste binnen; generatie Y wordt gebruikt om de buitenwereld binnen te brengen in de organisatie.

-

Brainboxen

-

Stimuleer netwerken

Na dit theoretische deel, heeft Eugenie verteld hoe het probleem van de generatiekloof zich in de praktijk uit bij Vitens. Vitens is het grootste drinkwaterbedrijf van Nederland en is vooral actief in het midden van het land. Vitens heeft haar personeelsbestand in kaart gebracht, waardoor inzichtelijk is geworden dat er een probleem is op het gebied van de leeftijdsverhoudingen. Vitens noemt dit thema ‘grijs en groen bij Vitens’. De gemiddelde leeftijd van medewerkers binnen Vitens is 48 jaar; wat betekent dat er dus een oververtegenwoordiging is van ‘grijze’ mensen en een ondervertegenwoordiging van ‘groene’ mensen. De problemen van deze scheve verdeling zijn onder andere een hoge uitstroom in 2015, een dreigend verlies aan kennis en deskundigheid, een gebrek aan diversiteit in de organisatie en onvoldoende interne mobiliteit. Vitens is zich bewust van de urgentie dat dit met zich meebrengt en richt zich daarom intensief op de instroom van ‘groene’ talenten. Dit doet Vitens op een aantal manieren, zoals het aannemen van trainees, actieve samenwerkingsverbanden met universiteiten waar men watermanagement kan studeren en er worden ieder jaar meer stageplekken gecreëerd.

Na dit praktische verhaal hoe Vitens met de generatiekloof tussen medewerkers omgaat, startte Eugenie een discussie hoe de ‘grijze’ oververtegenwoordiging fit gehouden kan worden, zodat alle kennis en ervaring uit deze oude rotten gehaald kan worden. Na input vanuit de zaal, werd door de grote meerderheid de conclusie getrokken dat dit wellicht niet eens hoeft. Zolang deze mensen hun werk goed doen zijn ze tevreden, dus waarom hen uitdagen tot ontwikkelingen waar zij wellicht helemaal niet op zitten te wachten.

Het seminar is afgesloten met het spelen van de Talent Toolkit. Niels Gutter en Maarten Mulder, oud-trainees van het NCSI, hebben dit begeleid. De Talent Toolkit is ontwikkeld als tool om kennis en vaardigheden binnen organisaties inzichtelijk te maken, zodat medewerkers worden gestimuleerd kennis te delen met anderen. De Talent Toolkit bestaat daarom onder andere uit een aanbod- en vraagkaart. Iedereen moest drie talenten (professioneel of persoonlijk, dat maakt niet uit) opschrijven waar men zelf over beschikt of waar men over wil beschikken. Door vervolgens elkaars kaarten te lezen ontstond er een beeld van de aanwezige talenten, zodat er concreet gezocht kon worden naar overeenkomstige vraag en aanbod talenten. De reacties hierop waren wisselend. Enkele deelnemers aan het seminar waren heel enthousiast over deze innovatieve manier van kennisdelen, anderen misten de digitale component. Daar wordt in 2011 verder aan gewerkt. Na het seminar zijn alle aanbod- en vraagkaarten door Niels en Maarten gedigitaliseerd en opgestuurd naar alle deelnemers.

Tips en verwijzingen:

-

Nienke Wijnants, het dertigerdilemma. Voor informatie http://www.intermediair.nl/artikel/de-loopbaan-van/63005/nienke-wijnants-over-het-dertigersdilemma.html

-

Talentive, een initiatief van Twynstra Gudde. Voor info http://www.tg.nl

-

Samenvatting ‘Jongleren met talent http://www.tg.nl/pdf/publicaties/Jonglerenmettalent.pdf

-

Voor informatie over Vitens http://www.vitens.nl/Pages/default.aspx