Norma investeert in mensen en machines

Norma 

2017 – Norma in Hengelo, is een toeleverancier in de hightech sector, die mechatronische systemen ontwerpt, produceert en samenstelt. Mechatronica is een combinatie van werktuigbouwkunde, elektrotechniek, meet- en regeltechniek en (ICT) besturingstechniek. Bij Norma werken 400 mensen.

In 2008 is Norma beschreven in de TNO publicatie: ‘Productiviteit en de factor mens. Sociale innovatie binnen het mkb-metaalbedrijf’.
In 2015 werd er bij Norma een nieuwe casestudy gedaan in het kader van de TNO studies: ‘Leren in een turbulente omgeving’ en ‘Smart skills voor Smart Industry’. In het onderstaande vatten we deze studies samen.

De sociale innovatie
Norma investeert in machines, processen én in de opleiding van en (zelf)sturing door mensen. Dat deed het bedrijf al ten tijde van de studie in 2008 en is daar tot de dag van vandaag mee doorgegaan.
De casebeschrijving van 2015 laat veel aandacht zien voor leren, vooral leren ‘on the job’ en leren van elkaar. Daarnaast werken de mensen in semi-zelfsturende teams waarbij zoveel mogelijk verantwoordelijkheden en bevoegdheden zo laag mogelijk in de organisatie zijn belegd. De teams van 10 tot 15 medewerkers handelen een complete order af, dat wil zeggen: ze doen het klantcontact, de planning en de uitvoering en zij zorgen voor de noodzakelijke competentieontwikkeling. De werkprocessen zijn ‘lean’, d.w.z. klantgericht, efficiënt en met korte doorlooptijden.
Van de medewerkers worden verbeteringsvoorstellen voor het productieproces verwacht, want ‘zij zijn de experts op de werkvloer die het beste zicht hebben op hoe het beter kan’.

Aanleiding
De klanten vragen om laag geprijsde producten die snel geleverd worden. Norma wil zoveel mogelijk automatiseren, zodat ze goedkoper kunnen produceren en daarmee concurrerend blijven. De toegevoegde waarde per werknemer moet zo hoog mogelijk zijn.
Lean werken draagt er aan bij dat in zo kort mogelijke tijd aan de klant geleverd kan worden wat die gevraagd heeft. Dat vereist ook een vlekkeloze samenwerking in de teams, tussen operators en programmeurs en productontwerpers. De medewerkers moeten goed kunnen samenwerken en communiceren.
Recent wordt duidelijk dat het werken met robots die overdag geprogrammeerd worden om ’s nachts onbemand te kunnen draaien, een andere manier van denken, werken en plannen nodig maakt.
Om het innovatief vermogen van de organisatie te verhogen moeten de werknemers verbeter-voorstellen kunnen doen.

Aanpak
Norma is zeer actief bezig met het automatiseren van processtappen, processen en alle verbindingen in de keten. Dat heeft de noodzaak om te investeren in mensen alleen maar groter gemaakt met de jaren. Medewerkers worden gestimuleerd om opleidingen te volgen; zowel om hun kennis binnen hun eigen vakgebied te verdiepen als ter versterking van andere competenties. Competentieontwikkeling is zowel van belang voor hun eigen inzetbaarheid en carrière op de langere termijn, als voor het innovatief vermogen van de organisatie. Om verbetervoorstellen te kunnen doen, is het van belang dat alle medewerkers het proces kunnen overzien, zodat ze mee kunnen denken met de organisatie als geheel (ketendenken). Van de medewerkers wordt een lerende houding verwacht. Zij moeten ‘open-minded’ zijn en enthousiast om nieuwe dingen te leren en dingen te verbeteren. Er zijn teamcoaches die medewerkers coachen en begeleiden in hun ontwikkeling. Zij begeleiden veel nieuwe collega’s en gaan (informeel) het gesprek aan met allen over het aanleren van nieuwe skills. Er zijn weinig formele feedbackmomenten, want de voorkeur wordt gegeven aan de informele contactmomenten.

Resultaten
De recente studies maken geen gewag van bedrijfsresultaten of gevolgen voor de kwaliteit van de arbeid.
In de studie van 2008 worden wel resultaten vermeld. De invoering van de semi-zelfsturende teams heeft gezorgd voor hoge betrokkenheid van de werknemers. Het ziekteverzuim is laag (2%, in 2008). Verbeteringen in de productie worden sneller doorgevoerd. Het directe contact met de klanten leidt tot een zeer hoge kwaliteit en kortere levertijden. 

Lessons learned
De TNO studie van 2015 geeft een paar lessen, waaronder:
Noodzakelijk is een visie op de toekomst en de weg die daar naar toe leidt. Die visie moet met alle medewerkers worden gedeeld zodat zij over de visie en de implicaties voor de medewerkers kunnen meepraten.
Medewerkers moeten in hun werk continue worden uitgedaagd, bijvoorbeeld door nieuwe taken zodat ze blijven leren. Afwisseling is belangrijk.
De bedrijfscultuur moet zo zijn dat medewerkers geen belemmering voelen om dingen waar ze tegen aan lopen ter discussie te stellen.

Referentie
Het artikel van 2008 is onderdeel van de gids ‘Productiviteit: Investeren in mensen, machines en organisatie’, uitgegeven door TNO en de Koninklijke Metaalunie (2008). De digitale versie van deze gids is te vinden in de bijlage.
De twee onderzoeksrapporten van TNO zijn elders in deze Kennisbank te vinden.
1. Gründemann, R.W.M.; Keijzer, L.E.; Sanders, J.M.A.F.; W. Torre, van der, W. ‘Leren in turbulente omgevingen. Vijf inspirerende voorbeelden’. Leiden: TNO notitie nr. 15117. Zie elders in deze Kennisbank: https://www.kennisbanksocialeinnovatie.nl/nl/kennis/kennisbank/leren-in-een-turbulente-omgeving–vijf-inspirerende-voorbeelden/1309?q=Norma
2. Govert Gijsbers; Tijs van den Broek; Jop Esmeijer; Jos Sanders. ‘Smart Skills voor Smart Industry. Hoe werk verandert in de fabriek van de toekomst.’ TNO-rapport, TNO 2017 R10618. Zie: https://www.kennisbanksocialeinnovatie.nlhttps://wp.kennisbanksocialeinnovatie.nl/kennis/smart-skills-voor-smart-industry-hoe-werk-verandert-in-de-fabriek-van-de-toekomst/

Kenmerken