Van ontzien naar duurzaam ontwikkelen. Alternatieven voor seniorenregelingen in CAO's

2009 – In 2004 is de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd ingevoerd. Sindsdien is er discussie over de zogenaamde seniorenregelingen die in veel CAO’s zijn opgenomen, waarbij aan senioren meestal gunstigere rechten worden toegekend dan aan jongeren. Met het rapport Van ontzien naar duurzaam ontwikkelen, wil het expertisecentrum LEEFtijd een bijdrage leveren aan deze discussie door een aantal alternatieven te onderzoeken waarin duurzame inzetbaarheid voor alle werknemers – ongeacht hun leeftijd, loopbaan- en levensfase – centraal staat.

Discussie
Seniorenregelingen zijn gericht op het ontzien van oudere werknemers door bijvoorbeeld vrijstelling van onregelmatige diensten, extra vakantiedagen en salarisbescherming. Voorstanders van de regelingen wijzen erop dat dit nodig is vanwege de afnemende fysieke belastbaarheid van oudere werknemers en hun zwakkere positie op de arbeidsmarkt. Dit zou eventueel ook individueel kunnen worden vastgesteld, maar dat leidt tot willekeur. Een criterium op basis van leeftijd maakt een regeling transparant en objectief.
Tegenstanders wijzen erop dat de seniorenregelingen ouderen juist duurder maken voor een werkgever en minder beschikbaar voor het arbeidsproces. Bovendien leiden de regelingen tot negatieve beeldvorming. Hierdoor wordt de positie van ouderen op de arbeidsmarkt juist zwakker. Ten slotte is er kritiek op de onevenwichtige verhoudingen tussen de generaties op de werkvloer.

Gelijke behandeling
De Commissie Gelijke Behandeling is (onder andere) gevraagd welke voorwaarden zij stelt aan de inbedding van leeftijdregelingen in breder levensfasebewust personeelbeleid (LBPB). Het CGB stelt dat dit beleid gericht moet zijn op de duurzame en optimale inzetbaarheid van alle medewerkers van alle leeftijden en dat er passende – waaronder in ieder geval activerende – maatregelen getroffen worden die rekening houden met fysieke, mentale en sociale omstandigheden van medewerkers, die verband houden met hun leeftijd of levensfase.

Het beleid moet tot stand komen met medewerking van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging en dient onderbouwd te worden, zodat inzicht ontstaat in de redenen voor de invoering van het LBPB, de doelen die ermee worden nagestreefd en of er alternatieven voor de leeftijdregelingen afgewogen zijn.

Employability ofwel duurzaam inzetbaarheidbeleid
In het rapport krijgt beleid gericht op employability (opleiding en mobiliteit) en vitaliteit van medewerkers een belangrijke plek. Diverse bedrijven en branches zijn al bezig met aspecten van duurzaam inzetbaarheidbeleid, maar het is nog niet breed gevestigd. Daarvoor zijn drie punten van het grootste belang:

Investeren in cultuurverandering
De branche, bedrijfscultuur, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden moeten ingesteld zijn op duurzaam inzetbaarheid beleid. Dit betekent bereidheid tot investeringen in opleiding, mobiliteit en vitaliteit van alle werknemers, meer maatwerk in arbeidsvoorwaarden, de ontwikkeling van overleg over sociaal beleid op het niveau van bedrijven en periodiek overleg tussen leidinggevende en individuele werknemer over de inzetbaarheid en het stimuleren van de eigen verantwoordelijkheid daarin van de werknemer.

Investeren in opleiding en mobiliteit
Dit is een van de hoofdpijlers van duurzaam inzetbaarheidbeleid. Het behelst het vastleggen van individuele scholingsrechten en plichten gericht op het beter vervullen van de eigen functie en het stimuleren van de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker middels opleidingsbudgetten, individuele trekkingsrechten bij O&O-fondsen of een studiefaciliteitenregeling.
Daarnaast is het nodig extra te investeren in de opleiding en mobiliteit van kwetsbare groepen zoals weknemers zonder of met verouderde kwalificaties, werknemers met gebrek aan doorgroeimogelijkheden of in substantieel belastende functies. Onder andere competentiepaspoorten en loopbaanoriëntatie kunnen hieraan bijdragen.
Investeren in een gezonde werkplek en de vitaliteit van medewerkers
Op dit gebied gebeurt al veel, maar er kan meer aandacht besteed worden aan veranderingen in de belastbaarheid door duurbelasting. Maatregelen kunnen onder andere gezocht worden in de sfeer van organisatie van het werk, de arbeidsinhoud en arbo-plus maatregelen zoals hulpmiddelen.

Alternatieven
Het rapport stelt een aantal alternatieven voor de huidige seniorenregelingen voor.
Afspraken rond arbeidgezondheidskundig onderzoek, opleiding en loopbaan kunnen in de meeste gevallen eenvoudig vervangen worden door afspraken die voor alle medewerkers gelden. Verschillen in inkomensgarantie op grond van leeftijd bij vrijwillige werkaanpassing kunnen gekoppeld worden aan de duur van het dienstverband.
Afspraken over vrijstellingen voor overwerk en bijzondere diensten kunnen gebaseerd worden op duurbelasting en/of persoonlijke omstandigheden. Verder worden maatregelen genoemd als decentrale invulling, preventiebeleid en versterking van de rol van medezeggenschap.
Nachtarbeid is moeilijker, omdat uit verschillende onderzoeken blijkt dat gezondheidsklachten als gevolg van nachtarbeid toenemen met de leeftijd. Hierbij zou dus toch een regeling op basis van leeftijd gehandhaafd kunnen blijven. Deze is echter idealiter ingebed in een breder beleid gericht op gezondere roosters, gezondheidsbewaking en gezondheidsbevordering.
Ten slotte worden alternatieven aangedragen voor de besteding van vrijgekomen loongelden of vakantiedagen bij het opheffen van seniorenverlofdagen. Met behulp van deze alternatieven kan een beleid neergezet worden dat bijdraagt aan de wendbaarheid, weerbaarheid en veerkracht van alle werkenden. Recente ontwikkelingen zoals het verlies aan baanzekerheid, langer doorwerken, de toenemende diversiteit onder werknemers en de behoefte aan meer keuzevrijheid maken zo’n beleid noodzakelijk.

Bronvermelding
Het volledige rapport Van ontzien naar ontwikkelen. Alternatieven voor seniorenregelingen in CAO’s van Afra Kotiso en Bert Lokhorst, Expertisecentrum LEEFtijd uit 2009 is opgenomen in de bijlage.

Keywords: Duurzame inzetbaarheid, Arbeidsverhoudingen, Cao-vernieuwing

Kenmerken