Veel verandert, veel blijft gelijk; Reflecties over medezeggenschap, HRM en (Sociale) Innovatie en Bedrijfskunde

2014 – In zijn afscheidsrede blikt Prof. Dr. Jan Kees Looise vanuit de Technische Universiteit Twente terug op meer dan 35 jaar managementwetenschappen. Hij constateert dat ‘we in onze tak van sport’ alles graag voorstellen als ‘nieuw’, zoals ‘nieuwe organisatievormen’, ‘innovatief HRM’, ‘nieuwe arbeidsrelaties’. Hij concludeert dat het de verschijningsvormen zijn die veranderen maar niet de onderliggende oorzaken verband houdend met macht in en rond organisaties of zelfs met maatschappelijke fenomenen als kapitalisme, racisme, seksisme. Looise pleit uiteindelijk voor een ‘reveil van het bestuurlijke en management denken’.   

Medezeggenschap

Looise beschrijft dat er tegenwoordig weinig belangstelling is voor medezeggenschap van werknemers noch in de vorm van directe participatie noch in de vorm van de ondernemingsraad. Er zijn wel enkele vernieuwde vormen uitgeprobeerd, maar in de overgrote meerderheid van de bedrijven functioneert een ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging conform de wet. Zij het vaak onopvallend. Er is niet echt veel veranderd. En dat is volgens Looise maar goed ook want medewerkers participatie draagt uiteindelijk bij aan economisch welzijn, gezondheid en de kwaliteit van de democratie in het algemeen. Hij pleit voor meer onderzoek, bijvoorbeeld naar de reden van het gebrek aan belangstelling voor vertegenwoordigende en directe participatie. 

HRM

In Nederland wordt HRM sinds het begin van de jaren ’90 als onderzoeksgebied gedefinieerd. In Twente ontstond de vakgroep HRM uit een samenvoeging van de leerstoelen voor Bedrijfssociologie en Arbeids- en organisatiepsychologie. Er is veel kritiek op HRM-onderzoek. Looise vindt dit onderzoek eenzijdig qua methode, het gaat bijna altijd om kwantitatief data based onderzoek en er is een zeer beperkte theorievorming. Nog altijd wordt HRM beschouwd als ‘aanpassingsbeleid’ en niet als ‘veranderingsbeleid’. Het Nederlandse onderzoek en onderwijs en de Nederlandse HRM praktijk komen er wel relatief gunstig af; er is meer aandacht voor ‘inclusieve vormen’ van HRM, voor welzijn van medewerkers en voor maatschappelijke oorzaken en effecten. Maar deze voorop lopende HR managers manifesteren zich te weinig publiekelijk met eigen standpunten.

Het HR onderzoek in Twente wordt de laatste jaren gekoppeld aan IT-technologie en Innovatie. Het meest recente onderzoeksprogramma betreft: ‘employee driven innovation’.  

(Sociale) Innovatie

Voor Looise was sociale innovatie een tussenstap om van bedrijfssociologie naar HRM te komen. Hij noemt het begrip zoals hij het toen hanteerde, weinig nieuw, het ging om een combinatie van kwaliteit van de arbeid, zelfsturende teams en medezeggenschap. Interessant in het begrip vindt hij de koppeling met technische en economische innovatie en de breedte in niveaus en disciplines. Maar wetenschappelijk vindt hij het begrip niet goed te hanteren, bijvoorbeeld omdat het te breed en te vag is en nu eens als input en dan weer als output variabele wordt gehanteerd.

Het Twents onderzoek op dit terrein is gericht op ‘Competenties voor innovatie’ en de UT werkt in dit onderzoeksprogramma samen met MKB bedrijven. 

Bedrijfskunde

Looise bepleit een ‘reveil van het bestuurlijke en management denken en meent dat er in Twente plaats is voor een ‘Business school for management and technology’.  

Referentie

Looise, J.K. ‘Veel verandert, veel blijft gelijkReflecties over medezeggenschap, HRM en (Sociale) Innovatie en Bedrijfskunde’ (2014) Afscheidsrede Universiteit Twente. De rede is als pdf in de bijlage te vinden.

Kenmerken