Canon van HRM, 50 theorieën over een vakgebied in ontwikkeling

2019 – Willem de Lange, voormalig hoogleraar HRM en hoofdredacteur van het Tijdschrift voor HRM, stelde samen met vakgenoten Beatrice van der Heijden en Peggy De Prins een canon samen waarin de belangrijkste theorieën en concepten over personeelsmanagement en de inrichting van het werk, zijn verzameld. Met deze canon willen zij de achtergrond en ook de dynamiek van het vakgebied laten zien. Vandaar de ondertitel: 50 theorieën over een vakgebied in ontwikkeling. In totaal leverden meer dan 60 auteurs hun bijdrage aan de Canon.
Hieronder wordt – heel kort – de inleiding samengevat en vervolgens wordt een selectie van de bijdragen uit het boek kort besproken, om een indruk te geven. Dat zijn de hoofdstukken over Herbert Simon, Gary Becker, Richard Hackman en Greg Oldham, Robert Karasek, Ulbo de Sitter en Rosabeth Moss Kanter.

Inleiding
In de inleiding geven de redacteuren een toelichting op de opzet van het boek en ze presenteren een beschouwing over het vak op basis van de artikelen die in deze bundel zijn opgenomen.
Het doel van het boek is een overzicht te geven van de herkomst van het gedachtengoed over HRM en de theorieën die daaraan ten grondslag liggen. De redacteuren willen de dynamiek in de ontwikkeling van HRM laten zien ook om daaruit iets over de toekomst van het vakgebied te kunnen afleiden. Een ‘canon’ omvat gebeurtenissen die cruciaal zijn voor de beleving van een gedeelde geschiedenis, concepten en saillante theorieën in dit geval. Dit boek bevat er daarvan vele. Daarom is het bestemd voor zowel HR-professionals als voor studenten en docenten op universiteiten en hogescholen.
De auteurs zijn vooral wetenschappers, werkzaam op universiteiten en hogescholen in Nederland en Vlaanderen.
De beschouwing begint met een tabel waarin zijn opgenomen de grondleggers die in de diverse hoofdstukken besproken worden, het jaar van hun belangrijkste publicatie, de naam van hun theorie, hun discipline, of ze al of niet ook als adviseur zijn opgetreden en uit welk land ze komen.
Opgemerkt wordt dat alle theorieën en concepten gemeen hebben dat ze betrekking hebben op de arbeidsorganisatie en dat ze uiteindelijk het verbeteren van de performance van de organisatie (hard HRM) en/of van het welzijn van de medewerkers (zacht HRM) beogen. 

Herbert Simon, Besturen en beslissen
Ton Korver heeft Hoofdstuk 1 over Simon geschreven: Besturen en beslissen. Simon is een politieke wetenschapper en een econoom die vooral wijst op de beperkingen of begrensde rationaliteit van de economische wetenschap. Die draait om vraagstukken van toewijzing van schaarse bronnen, van de mate van gebruik van schaarse bronnen en de verdeling van de opbrengsten daarvan. Maar zonder theorie van het bedrijf, over het proces van keuzes maken en beslissen in arbeidsorganisaties, is de economische wetenschap onvolledig en onvolkomen. In situaties die met onzekerheid gepaard gaan en in situaties waarin de concurrentie afwijkt van het model van volledige concurrentie, schiet de theorie tekort om rationele en optimale beslissingen te nemen. Daarom heeft Simon het concept van de ‘begrensde rationaliteit’ geïntroduceerd, dat onder meer inhoudt dat we niet moeten streven naar optimale beslissingen maar ons moeten toeleggen op ‘bevredigende’ beslissingen. Begrensde rationaliteit is het product van onzekerheid over de feiten en van de strijd over waarden. Het vak HRM kan – stelt Korver – niet zonder het onderscheid van feiten en waarden. Het helpt onder meer om ons voor ogen te houden dat onze rationaliteit begrensd is, juist omdat we beslissen in onzekerheid en het daarom niet zonder beslissingspremissen kunnen stellen.

Gary Becker, Human Capital Theory
In Hoofdstuk 6 beschrijft Jol Stoffers de Human Capital Theory die Gary Becker heeft ontwikkeld in een gelijknamig boek uit 1964. De kern van zijn theorie is zijn stelling dat investeren in iemands opleiding en training op het zelfde neer komt als een investering in machines en apparatuur. Scholing biedt persoonlijk en organisatierendement.
Nog in de huidige tijd vindt men verwijzingen naar deze theorie, bijvoorbeeld waar de Human Capital Agenda een belangrijk element is van het Topsectorenbeleid van de overheid, d.w.z. het beleid dat er op gericht is terreinen waarin Nederlandse bedrijven en kennisinstellingen opereren, internationaal te laten uitblinken.

Richard Hackman en Greg Oldham, Het Job Characteristics Model
Hoodstuk 12 gaat over het Job Characteristics Model en is geschreven door Klaske Veth. Tot halverwege de jaren zeventig van de vorige eeuw werd de motivatie van werknemers om goed te presteren vooral gezocht in de arbeidsvoorwaarden. Hackman en Oldham betoogden dat er (ook) sprake is van intrinsieke motivatie die te maken heeft met de mate van autonomie, verscheidenheid aan taken, kennis van de resultaten van hun werk en terugkoppeling van hun werk. De auteurs ontwikkelden -uitgaande van deze theorie de Job Diagnostic Survey (JDS) of in het Nederlands de Taakdiagnose vragenlijst (TDV) om bestaande functies te kunnen diagnosticeren, om de motivatie en de productiviteit van medewerkers te verhogen en om de effecten van veranderingen in het werk op de medewerker te kunnen evalueren. De stelling van H&O is: hoe hoger een functie scoort op vijf taakkenmerken (taakdiversiteit, taakidentiteit, taakbelang, autonomie en feedback op het werk) hoe meer kans op positieve psychologische condities en daarmee op positieve werkuitkomsten. De theorie heeft veel invloed gehad op de ontwikkeling van ontwerptheorieën en HRM en is goed te herkennen in de nieuwe ‘HRM-hit’: ‘Job crafting’. 

Robert Karasek, Het Demand-Control Model
Irene Houtman beschrijft in Hoofdtuk 16 het Demand-Control Model van Robert Karasek. De kern van het DC Model veronderstelt dat hoge taakeisen en geringe regelmogelijkheden tot een disbalans leiden en dat er bij de werknemer die met deze disbalans wordt geconfronteerd negatieve spanning (job strain) ontstaat. Het model stelt ook dat hoge taakeisen en veel regelmogelijkheden tot groei en actief leren leiden. Met dit model kunnen risicogroepen voor werkstress worden geïdentificeerd en interventies voor de aanpak van werkstress worden ontwikkeld (regelmogelijkheden vergroten/werk uitdagender maken). Kenmerkend voor de visie en het model van Karasek is dat werkstress dient te worden aangepakt bij de bron: het werk zelf en de manier waarop het werk is georganiseerd. De eisen en regelmogelijkheden die voor een functie gelden worden door de wijze van organiseren op bedrijfsniveau bepaald en die weer mede door de eisen die van buitenaf op de organisatie afkomen en de regelmogelijkheden die een organisatie in een samenleving krijgt. 

Ulbo de Sitter, Sociotechniek
Hoofdstuk 19 geschreven door Frank Pot, begint met een korte biografie van Ulbo de Sitter en zijn politieke en inhoudelijke motivatie.
Pot beschrijft de elementen van de Sociotechniek: het balansmodel, de besturingsstructuur en de productiestructuur en wijst er op dat de kern is: de kwaliteit van de arbeid.
Op de vraag wie in actie moet komen in de vele bedrijven waarin productiestructuur en besturingsstructuur niet in balans zijn (begin jaren ’80), antwoordt De Sitter: het management. Dat is geen waardeoordeel maar een empirisch gegeven, zegt hij.
Pot beschrijft de doorwerking van de Sociotechniek in Nederland en internationaal. Voor Nederland en Vlaanderen is die doorwerking aanzienlijk, in Scandinavië heeft zij enige weerklank gevonden, maar overigens internationaal weinig.
De auteur beschrijft vervolgens enkele discussiepunten:
. Hoe past de HRM in de theorie en praktijk van de Sociotechniek of andersom? Een deel van het antwoord is dat waardevol inzicht  uit de ST is dat dat ook HR-beleid samenhangt met een sociotechnische besturingsstructuur en arbeidsorganisatie.
. De deskundige benadering of te wel de sociotechnische ontwerpbenadering versus de dialoog benadering die de theorie van de participatieve democratie centraal stelt;
. De relevantie van de sociotechniek in het digitale tijdperk; het zou goed zijn als sociotechnici ideeën zouden aandragen omtrent het van onderop ontwikkelen van (digitale) informatiesystemen die de eindgebruiker ondersteunen en niet primair top-down controle van bovenaf mogelijk maken.
. Is er een Sociotechnische veranderkunde? De Sitter zelf zou er aan twijfelen of het überhaupt mogelijk is om een toegepaste methodologie te schrijven over een invoeringsproces dat in wezen een onderhandelingsproces is in een slangenkuil.
. Machtstrijd of cocreatie? Dit speelt altijd een rol, maar het heeft pas zin om een sociotechnische transformatie in te zetten wanneer er erkenning van elkaars belangen is en wederzijds vertrouwen en respect. 

Rosabeth Moss Kanter, Employability
Beatrice van der Heijden en Aukje Nauta schreven een hoofdstuk (34) over Rosabeth Moss Kanter. Haar centrale begrip Employability (duurzame inzetbaarheid) betreft het vermogen van mensen om zich staande te houden op de organisatie-interne en/of externe arbeidsmarkt. Kanter introduceerde begin jaren ’90 het concept ‘employability security contract’ en daarmee beval zij bedrijven aan om schriftelijk werknemers: leermogelijkheden, uitdagend werk en zo nodig outplacement, te beloven waar baanzekerheid niet tot de mogelijkheden behoort. Een nieuw ‘sociaal contract’ noemde Kanter dit. Organisaties, overheid en mensen zelf kunnen werken aan een context waarin iedereen ‘employable’ is en blijft. 

Referentie
Lange, W. de; Prins, P. de; Heijden, B. van der, (Redactie). Canon van HRM. 50 theorieën over een vakgebied in ontwikkeling. (2019) Alphen aan den Rijn: Vakmedianet.
Het boek is te bestellen via: https://www.vakmedianetshop.nl/pwnet/boeken/canon-van-hrm

  

Thema’s: Duurzame inzetbaarheid, Dynamisch management & Leiderschap, Talentontwikkeling
Sector: n.v.t.
Bron: Boek

 

Kenmerken