Een gesprek met Henk Volberda: “Rigide arbeidsmarkt is blessing in disguise”

2010 – Henk Volberda is hoogleraar Strategisch Management en Ondernemingsbeleid aan de Rotterdam School of Management (RSM) van de Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR). Geen klassieke kamergeleerde, maar een ‘innovatiegoeroe’ die zijn conclusies over sociale innovatie, organisatorische flexibiliteit en strategische verandering actief uitdraagt aan het bedrijfsleven en aan P&O’ers.

In de jaarlijkse mondiale concurrentie-index is Nederland teruggekeerd naar de 8ste plaats na een jaar lang op de 10de plaats te hebben gebivakkeerd. Nederland heeft zijn competitieve vermogen dus iets versterkt, ondanks de slechte economische omstandigheden. Dat herstel danken we aan de goede fysieke infrastructuur (havens, spoor en luchttransport), een adequaat macro-economisch beleid, een efficiënte gezondheidszorg en aan hoogwaardige technologie. Maar even belangrijk is de efficiëntie van de arbeidsmarkt, aldus professor Henk Volberda.

De flexibiliteit van de arbeidsmarkt is volgens Volberda het enige gebied waar Nederland niet goed op scoort als we kijken naar de factoren die onze positie op de concurrentie-index bepalen. We hebben hoge lonen, een starre arbeidsmarkt en buitengewoon hoge ontslag- en wervingskosten. Het lijkt tegenstrijdig, maar blijkbaar werkt die starre arbeidsmarkt in ons voordeel; we hebben een zeer efficiënte arbeidsmarkt en een relatief laag werkloosheidscijfer.

“Uplift- effect”
Volberda kan dit alleen verklaren door de hoge kosten voor het ontslaan en aannemen van mensen. Nederlandse werkgevers zullen liever proberen een werknemer bij te scholen zodat hij over de vereiste vaardigheden beschikt. Vergelijk dit eens met de VS, daar ontbreekt dit “uplift-effect” voor vaste medewerkers. Als een werkgever aldaar de skills van zijn organisatie wil upgraden, dan ontslaat hij zijn volledige team om vervolgens een beter gekwalificeerd team aan te nemen. De arbeidsmarkt in Zweden onderbouwd de stelling van Volberda; die is nog minder flexibel dan in Nederland en toch staat Zweden op de tweede plaats op de concurrentie-index. Het is dan ook niet verrassend dat de arbeidsproductiviteit per gewerkt uur in Nederland en Zweden de hoogste van de wereld is.  

Volberda ziet geen reden om het ontslagrecht in Nederland te versoepelen. Partijen die voortdurend om meer flexibiliteit roepen, missen kennelijk zelf de flexibiliteit om binnen de condities in te spelen op veranderingen in de markt. In Nederland hebben we een veel grotere uitzendmarkt dan in andere landen, we hebben grote aantallen ZZP´ers en het personeelsbestand bij werkgevers bevat een flexibele schil. Dankzij deze numerieke flexibiliteit van onze arbeidsmarkt kunnen bedrijven goed meebewegen met de economische golven. Door het inschakelen van flexibel personeel kunnen ondernemingen pieken en dalen goed opvangen. Anderzijds kan deze numerieke flexibiliteit ook contraproductief werken. Er schuilt een gevaar in een snel wisselend personeelsbestand met uitzend- en oproepkrachten die geen enkele binding hebben met het bedrijf. Zo bleek bij een onderdeel van Philips dat het veelvuldig inzetten van laagwaardig uitzendwerk tot veel uitval en een lage productiekwaliteit leidde. Door personeel echter te binden, hen langere arbeidscontracten aan te bieden en te investeren in hun vaardigheden, werden ze breder inzetbaar, daalde de uitval en steeg de productiekwaliteit spectaculair.

De kansen van Nederland
Nederland moet vooral inzetten op kennis en innovatie. Op het gebied van onderwijs en kennis scoren we nu heel hoog, maar helaas slagen we er niet in om onze kennis optimaal te benutten. Zo wordt Nederland steeds meer innovatievolger in plaats van leidend. Dat is ook Volberda´s zorg voor de toekomst; het gebrek aan innovatie ondanks onze hoge kennis. De aanwezige kennis komt nauwelijks terecht bij bedrijven en het bedrijfsleven benut die kennis te weinig. Daardoor loopt Nederland achter op het gebied van innovatie met het gevaar dat er alleen lege-huls-bedrijven achterblijven: bedrijven die een groot deel van hun werk en knowhow hebben uitbesteed en hier in sterk afgeslankte vorm blijven vanwege de fiscale voordelen.

Om technologische innovatie beter te laten renderen in ondernemingen moeten we inzetten op sociale innovatie; op het slimmer inrichten en managen van werk. Onderzoek toont aan dat een kwart van innovatiesucces bepaald wordt door technologische vernieuwing en driekwart door sociale innovatie.

DSM Anti-Infectives
Een goed voorbeeld is DSM anti-Infectives in Delft. Het bedrijf levert al jaren een felle concurrentiestrijd met China en kan alleen overleven door slimmer te produceren. Tien jaar terug besloot het bedrijf de strategie om te gooien en ging het werken met zelfregulerende teams. Daarbij is vooral geïnvesteerd in het productieproces en in de vaardigheden van de operators. Door die organisatorische ommezwaai ging de productiviteit met ruim vijftien procent omhoog. Dit zit hem dan ook in de toegevoegde waarde van sociale innovatie. Daar zouden HR en P&O op moeten inzetten. helaas is P&O vooral goed in de P en minder goed in de O. Dat ligt ook aan hun positie binnen de organisatie: ze zitten niet in het management en worden nauwelijks betrokken bij reorganisaties. Dat moet veranderen. Ook omdat de werknemer van nu, niet meer de werknemer van twintig jaar geleden is. De Y-generatie gaat niet meer voor een levenlang werken bij hetzelfde bedrijf en is veel zelfredzamer.

De bijdrage van het voorgenomen kabinetsbeleid aan een betere concurrentiepositie
Het kabinet heeft aandacht voor het onderwerp innovatie, dat nu geïntegreerd is bij Economische Zaken maar of dat ook sociale innovatie betekent, is de vraag. De voorlopige plannen lijken in te zetten op technologische innovatie zoals die ook in de aanbevelingen van het Innovatieplatform stonden. Wat dat oplevert, zal moeten blijken.

Nederland moet wel uitkijken met het migratiebeleid. Het is zeker dat Nederland door de vergrijzing een tekort aan gekwalificeerde arbeid krijgen en er komt een “global war for talent”. Door immigratie te beperken loop je het gevaar kennis te verliezen of mis te lopen. Nederland moet een open land blijven, met als kanttekening dat we vooral behoefte hebben aan kenniswerkers, niet aan nog meer ongeschoolde immigranten. Het immigratiebeleid zal dus gesegmenteerd moeten zijn en Nederland moet voor de kennisimmigranten de migratie-eisen versoepelen.

Nederland op weg naar top-5 notering in mondiale concurrentie-index?
Als Nederland beter presteert in innovatie, de kennis weet te koppelen aan commerciële activiteiten, de sociale innovatieagenda werkelijk wordt vormgeven, de O van P&O beter wordt ingezet en we werkelijk investeren in arbeid, dan ziet het er goed uit voor de concurrentiepositie van Nederland.

Bronvermelding
Zie voor het artikel “Rigide arbeidsmarkt is blessing in disguise” van Peter van der Mark uit INSPe nummer 4/2011 de bijlage.

Keywords: innovatie & innovatievermogen, sociale innovatie

Kenmerken