Het Nieuwe Werken en de arbeidsrechtelijke regelgeving

2011 – Het Hugo Sinzheimer Instituut (HSI)heeft in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) onderzoek  gedaan naar de wijze waarop de arbeidsrechtelijke regelgeving in Nederland aansluit op nieuwe manieren van werken die wel worden aangeduid als ‘Het Nieuwe Werken’.

Opzet onderzoek
Het onderzoek is gericht op de verhouding tussen nieuwe arbeidspatronen, bekend onder de term ‘Het Nieuwe Werken’ (HNW) en de arbeidsrechtelijke regels in Nederland. Hoofdvraag van het onderzoek is: waar levert de arbeidsrechtelijke regelgeving knelpunten of onduidelijkheden op voor verhoudingen waarin op basis van HNW wordt gewerkt? Zo ja, welke mogelijkheden heeft de Nederlandse wetgever dan, mede gelet op internationaalrechtelijke verplichtingen, die knelpunten of onduidelijkheden weg te nemen? Ter beantwoording zijn regelgeving en jurisprudentie geanalyseerd, is verkend welke problemen zich in de praktijk voordoen en zijn experts geraadpleegd.

Analyse van regelgeving en jurisprudentie
Hieronder volgt een samenvatting op hoofdpunten. In het bijgevoegde rapport worden de hoofdpunten verder toegelicht. Het Nederlandse arbeidsrecht:

• levert het regelgevend kader voor de verhouding tussen werkgever en werknemer – de rechtsvorm ‘arbeidsovereenkomst’ wordt ook in deze ‘nieuwe’ situatie benut;
• De gezagsverhouding die in de arbeidsovereenkomst besloten ligt, impliceert het instructierecht van de werkgever die in beginsel bepaalt waar de werknemer werkt; als dat thuis is, moet dat in redelijkheid van de werknemer kunnen worden gevergd;
• Zij impliceert ook de zorgplicht van de werkgever voor veilige en gezonde werkomstandigheden, ook als het werk elders, buiten zijn gezichtsveld wordt verricht (risico’s inventariseren, middelen verschaffen, toezien op veiligheid en gezondheid) De internationaalrechtelijke kaders laten betrekkelijk weinig ruimte om af te zien van de naleving van de regels op het gebied van veiligheid en gezondheid – ook niet als werkgever en werknemer hier beiden mee akkoord zouden gaan;
• Voor ‘thuiswerk’ en de ‘beeldschermwerkplek’ geldt een aantal bijzondere regels;
• De werkgever is eveneens onverminderd gehouden erop toe te zien dat maximale arbeidstijden niet worden overschreden en rustperiodes in acht worden genomen;
• Het plaatsongebonden karakter van HNW brengt mee dat vaker een combinatie van voorlichting over risico’s, registratie van tijden door de werknemer zelf en regelmatige functioneringsgesprekken de invulling zal zijn die werkgevers aan hun zorgplicht ten aanzien van arbeids- en rusttijden zullen geven;
• De jurisprudentie maakt duidelijk dat de zorgplicht van werkgevers zich ook uitstrekt over de thuiswerkplek en dat tekortkomingen in de werkplek of excessieve arbeidstijden thuis ook aansprakelijkheid van de werkgever (ex art. 7:658 BW) kunnen meebrengen;
• Voor zover de werkgever niet rechtstreeks invloed kan uitoefenen op werkomstandigheden elders, zal hij niettemin de risico’s moeten inventariseren, werknemers zo nodig moeten waarschuwen en er zorg voor dragen dat zij behoorlijk verzekerd zijn tegen de geldelijke gevolgen van het intreden van die risico’s;
• Ten einde uitvoering te kunnen geven aan zijn zorgplicht, zal de werkgever ook toezicht moeten kunnen houden. Indien dit ook toegang tot de thuiswerkplek vereist en de werknemer die toegang weigert, zal de consequentie moeten zijn dat de werkgever thuiswerk verbiedt;
• Ten aanzien van de Wet aanpassing arbeidsduur en de Wet arbeid en zorg zijn de consequenties van HNW beperkt;
• Ook voor ondernemingsraden heeft HNW beperkte gevolgen; de invoering van HNW in een onderneming zal vaak adviesplichtig zijn en er kunnen praktische problemen uit voortvloeien voor het overleg en het raadplegen van de achterban.

Knelpunten en eventuele oplossingsrichtingen
Hieronder treft u een opsomming van de knelpunten en de eventuele oplossingsrichtingen. Het betreft hier de hoofdpunten uit het rapport. In het bijgevoegde rapport worden deze zaken verder toegelicht.  Gesignaleerde knelpunten en eventuele oplossingsrichtingen zijn:

• Het Arbobesluit (art. 5.8) is niet duidelijk over de uitzondering ten aanzien van ‘draagbare systemen’ die ‘niet aanhoudend worden gebruikt’; volgens geldend recht brengt elk beeldschermwerk dat per dag meer dan twee uur omvat, volledige toepasselijkheid van de normen omtrent beeldschermwerkplekken mee;
• De implementatie van ILO-Verdrag 177 in de Nederlandse wetgeving vertoont gebreken: uitzonderingen die ten aanzien van ‘thuiswerk’ worden gemaakt, verdragen zich niet met het Verdrag, terwijl de definitie van ‘thuiswerk’ beperkter is dan de definitie in het Verdrag die óók de door de werknemer buitenshuis gekozen werkplek omvat. Een op zich terechte verruiming van de definitie zou zich in combinatie met die uitzonderingen niet verdragen met de geest van het Verdrag;
• Als het plaatsongebonden karakter van HNW meebrengt dat thuiswerkers zelf hun werk- en rusttijden dienen te registreren, kan de betrouwbaarheid van deze registratie – die anders dan bijvoorbeeld bij het wegtransport niet in de openbare sfeer plaatsheeft – lijden onder de gezagsverhouding (bijvoorbeeld: te hoog gestelde targets worden gehaald ten koste van met het oog op promotiekansen niet geregistreerde uren);
• De Arbeidstijdenrichtlijn biedt een aantal mogelijkheden tot beperking van haar toepasselijkheid, met name in die gevallen waarin de keuze van werkplek en werktijden geheel aan werknemers wordt overgelaten en via de opt-out-regeling (art. 22);
• Ten aanzien van de aansprakelijkheid die voortvloeit uit de zorgplicht van de werkgever wordt het bij tijdsongebonden werken lastiger onderscheid te maken tussen ‘werktijd’ en privé; als zou blijken dat de bestaande regelgeving en jurisprudentie ten aanzien van de zorgplicht voor de praktijk onvoldoende duidelijkheid bieden, zou precisering van art. 7:658 kunnen worden overwogen;
• HNW zou aanleiding kunnen zijn ten aanzien van de medezeggenschap te bezien of een aanvulling van de aanbevelingen van de SER over bijzondere groepen werknemers nuttig zou zijn;
• In het algemeen zijn er voor sociale partners diverse mogelijkheden bij CAO nadere afspraken te maken, bijvoorbeeld op grond van artikel 18 van de Arbeidstijdenrichtlijn.

 
Verwijzing:
Het volledige rapport Het Nieuwe Werken en de arbeidsrechtelijke regelgeving (2011), geschreven door R. Knegt e.a. is opgenomen als bijlage.

Keyword: Het Nieuwe Werken (HNW)

Kenmerken