Werkgeverschap in vier toekomstbeelden

2017 – In opdracht van de AWVN hebben twee medewerkers van de Argumentenfabriek met een groep deskundigen een kaartenboek gemaakt. In het boek worden in kaarten vier toekomstbeelden, de typische kenmerken en de overeenkomsten geschetst van: de wendbare organisatie, de lerende organisatie, de inclusieve organisatie en de verbonden organisatie. In het onderstaande vatten we de kenmerken heel kort en selectief samen.

De wendbare organisatie
De wendbare organisatie past zich snel aan bij veranderende klantwensen en marktomstandigheden. Teams kunnen binnen kaders besluiten nemen. Besluiten worden zo veel mogelijk op basis van breed beschikbare data genomen. Mensen in de organisatie, leiding en werknemers en klanten staan verbinding met elkaar door openheid, respect en collegialiteit. De onderneming koestert ondernemerschap, neemt risico’s en accepteert fouten.   

De lerende organisatie
In de lerende organisatie leren werkenden in teams van elkaar door de diverse samenstelling van deze teams. Werkenden verrassen klanten met nieuwe ideeën. De organisatie geeft verschillende invalshoeken een plek bij de besluitvorming en zoekt daarbij actief feedback van klanten, toeleveranciers en werkenden. Leiders zoeken tegenspraak actief op, kunnen hiermee omgaan en durven fouten te maken

De inclusieve organisatie
De organisatie is mensgericht en een zichtbare afspiegeling van de maatschappij. De leiding richt zich op de mogelijkheden van medewerkers en vergroot deze. Beslissers sturen op ‘total return’: financieel en maatschappelijk rendement. De organisatie profiteert van de diversiteit in teams, maakt gebruik van onbenut potentieel op de arbeidsmarkt, ook met subsidies. en zij trekt klanten aan die de missie van de organisatie onderschrijven.

De verbonden organisatie
De organisatie is niet scherp afgebakend van de omgeving, mensen kunnen hier ook tijdelijk deel van uitmaken. De organisatie stimuleert werkenden rollen buiten de organisatie op zich te nemen, zoals nevenfuncties, mantelzorg. Bij beslissingen vragen werkenden zich af wie ze erbij moeten betrekken. Werkenden leren van elkaar, de organisatie biedt hen hier handvatten voor. Werkenden en partners willen iets extra’s doen, crowdfunding is mogelijk. Door verbondenheid is er een hoge gunfactor en daarom zijn er veel trouwe klanten.

Overeenkomsten
Er zijn overeenkomsten in a) werkprocessen, b) Inspraak en c) arbeidsvoorwaarden en -relaties.
ad a) werkenden kennen hun eigen kwaliteiten en beperkingen en weten bij welke taken die passen. er wordt gewerkt in zelfsturende teams die voorzien worden van de benodigde informatie.
ad b) de organisatie heeft een platte structuur en verkiest directe inspraak boven formele medezeggenschap.
ad c) Arbeidsvoorwaarden zijn ondergeschikt aan de inhoud van het werk en de doelen van de organisatie. Ze zijn tijdelijk en afhankelijk van het niveau van de klus en de rol die men vervult. De arbeidsvoorwaarden zijn deels collectief met maatwerk voor speciale groepen. Werkenden hebben een eigen budget met ruilmogelijkheden voor tijd, geld en ontwikkeling.
Alle contractvormen zijn mogelijk. Langdurige relaties bieden een veilig kader om fouten te maken en te leren. Tijdelijke opdrachten stimuleren werkenden om te investeren in eigen inzetbaarheid en in de volgende klus.

Referentie
Korte, de Ton; Kossen, Jenny (2017) ‘Werkgeverschap in vier toekomstbeelden. Aan zet, werken aan verandering’. Argumentenfabriek.
Het rapport is als bijlage toegevoegd.

Thema: Dynamisch management en leidinggeven
Sector: n.v.t.
Bron: (onderzoeks)rapport

Kenmerken