Workplace change and institutional experimentation: a case study of service-sector work in Europe

2020 – De auteurs, Pulignano, Thompson en Doerflinger, verbonden met het ETUI (European Trade Union Institute) werpen de vraag op hoe de ruimte voor vakbondsactie bij door kapitaalaccumulatie gedreven veranderingen in de arbeidssituatie, door verschillende instituties wordt bepaald of beperkt.

Casestudies in de sector logistiek
Zij focussen op de sector logistiek en deden case studies bij vestigingen in Duitsland en België van één multinational: LogCorp. De case studies werden gedaan door diepte-interviews met managers, medewerkers uit alle lagen van de bedrijven en vakbondsmensen uit of betrokken bij de bedrijven.
De sector logistiek is interessant omdat sprake is van 1) toenemende onzekerheid waarop de bedrijven o.a. reageren met digitalisering, 2) een ontwikkeling van logistiek van kostenpost voor bedrijven naar een strategische factor waarmee men het verschil kan maken en 3) een verandering van de situatie waarin logistiek opereert van ‘value chains’ naar ‘value networks’.
Zoals zo vele bedrijven in deze sector heeft LogCorp geinvesteerd om van ‘usual supplier’ te worden tot ‘innovative partner’. Hun processen zijn lean, ze plannen de inzet van personeel nauwgezet en flexibel, volgen de orderstromen continue met software, voerden apparaten in waarmee de order-picking wordt gefaciliteerd, ze meten de prestaties van werknemers permanent, bij pakketbezorging worden de routes door algoritmes geoptimaliseerd en er wordt aan de werknemers in beide takken gevraagd om hun ideeën voor verbetering te geven. Voor de werknemers kan dit leiden tot intensivering en afname van controle en autonomie over werktijden en -volgorde en -methode.  

Institutionele context in België respectievelijk Duitsland
In België is sprake van centrale coördinatie bij de onderhandelingen over cao’s, afwijkingen van sectorale arbeidsovereenkomsten zijn nauwelijks mogelijk. De organisatiegraad is 54% (in 2015). De medezeggenschapsrechten betreffen informatie en consultatie, er zijn geen medebeslissingsrechten. Arbeidstijden worden ook sectoraal geregeld en afwijkingen zijn nauwelijks mogelijk. En ten aanzien van de inzet van uitzendkrachten  is er geen medebeslissing mogelijk en bestaat geen vetorecht.
In Duitsland worden de cao-onderhandelingen vooral decentraal en ongecoördineerd gevoerd. In sectorale cao’s staan openingsclausules. De organisatiegraad is 17% (in 2016). De medezeggenschapsrechten betreffen: informatie, consultatie en medebeslissingsrecht inclusief veto-recht. Arbeidstijden kunnen lokaal geregeld worden dankzij de openingsclausules in de cao. Ten aanzien van de inzet van uitzendkrachten is er wel medezeggenschap maar geen vetorecht.

Twee strategieën
De onderzoekers concluderen dat er twee strategieën zijn waar vakbonden op moeten reageren: 1.) gebruik van de institutionele kaders (‘Institutional compliance’) en 2.) omzeilen van de institutionele kaders (‘Institutional avoidance’). 

Gebruik institutionele kaders
Een voorbeeld van gebruik van institutionele kaders of  ‘Institutional compliance’ zagen ze in Duitsland. Hier is in het algemeen sprake van een grote vermindering van het aantal uitzendkrachten als gevolg van wetgeving die verplicht om deze medewerkers na 9 maanden een, aan vaste medewerkers, gelijk loon en meer zekerheid te geven. De werkgevers zoeken flexibiliteit daarom vooral in flexibele arbeidstijden en het afschaffen van de standaardwerktijden waardoor er geen of nauwelijks sprake is van overwerk en dus geen overwerkvergoedingen hoeven te worden betaald. Bij een van de warehouses van LogCorp probeerde de werkgever van de openingsclausule in de cao gebruik te maken om de arbeidstijden aan te passen en te flexibiliseren. De ondernemingsraad heeft dat gedwarsboomd. Daarbij maakte de OR gebruik en van zijn medebeslissingsrecht. De werkgever en OR kwamen er niet uit en de kwestie werd voorgelegd aan de rechter. Ten tijde van het schrijven van dit artikel, was de uitslag daarvan nog niet bekend.
Bij een Belgische vestiging vonden de onderzoekers ook een voorbeeld van deze strategie van institutional compliance. De werkgever zocht flexibiliteit door het inzetten van uitzendkrachten en de flexibilisering van de arbeidstijden van vaste krachten. Maar de vakbonden hadden al eerder in lokale onderhandelingen afgedwongen dat uitzendkrachten alleen mogen worden ingezet bij onvoorspelbare situaties en nooit meer dan 10% van het vaste personeel. Daarnaast moet een tijdelijk contract na 120 dagen omgezet worden in een vast contract. Bovendien is overwerk alleen bij uitzondering en dan gedurende twee uren toegestaan. Het management heeft in reactie geïnvesteerd in multi-skilling en job rotation. 

Vermijden institutionele kaders
LogCorp richtte in Duitsland, in 2010 een nieuw onderdeel voor pakketbezorging op. Dat bedrijf viel wel onder de sector-cao, maar er golden niet de gunstige in-house voorwaarden die andere onderdelen van LogCorp in Duitsland kenden. Tijdelijke medewerkers konden een vaste aanstelling krijgen bij dat nieuwe bedrijf. Maar dat betekende zo’n 25% minder loon,  minder vakantiedagen, meer flexibiliteit in arbeidstijden en een lagere overwerkvergoeding voor werken in het weekend. Het gevolg was ook een verminderde solidariteit tussen de werknemers van de verschillende onderdelen van het bedrijf.
De bonden hadden geprobeerd de oprichting van een apart bedrijf te voorkomen onder meer door stakingen, maar de lokale bonden hadden geen mandaat of veto-recht om het te stoppen. Derhalve gingen de bonden er in het nieuwe bedrijf toe over om het personeel daar te organiseren en zo af te dwingen dat er ondernemingsraden werden ingesteld in de diverse vestigingen. Met hun medezeggenschapsrechten dwongen zij relatief snel betere arbeidsvoorwaarden af. Deze strategie was succesvol en LogCorp heeft de aparte eenheden weer opgenomen in de bestaande diensten voor pakketbezorging.
In België volgde LogCorp een vergelijkbare strategie. Hier werd een deel van de bezorging uitbesteed aan externe bedrijven en ZZP-ers. Bij deze subcontractors golden slechtere condities: lange werktijden, een hoge werklast en een lager loon. De Belgische vakbonden zetten zich in om een en ander te reguleren. Zij slaagden er in een overeenkomst te bereiken waar in wordt bepaald dat 70% van het werk door eigen personeel moet worden gedaan. De werkgevers gingen akkoord uit vrees voor een slecht imago. 

Referentie
Valeria Pulignano, Paul Thompson, Nadja Doerflinger, (2020) ‘Workplace change and institutional experimentation: a case study of service-sector work in Europe’  ETUI, Transfer 2020, 26(2), 175 – 187, SAGE.

Thema: Arbeidsverhoudingen, Medezeggenschap
Sector: Logistiek,
Bron: Artikel, Cases

Kenmerken